从不同的分析角度，有50多种绩效考核方法。然而，目前有五种系统的绩效考核方法适合大多数企业:关键绩效指标(KPl)、目标绩效考核(OKR)、平衡计分卡(BSC)、360度考核和目标考核。
与其他考核方法相比，这五种绩效考核方法有以下共同特点:
第一，关注并评估客户满意度、企业学习与成长、内部流程指标；
其次，公司的绩效考核由人力资源部管理，考核管理责任落实；
第三，建立严格的企业分级绩效考核组织体系和流程，将部门、员工、领导的绩效紧密挂钩；
四是考核结果与部门、分支机构、员工薪酬福利分配紧密结合；
第五，注重企业长期业务发展，注重全面提升企业核心竞争力指数。
五种考核方式虽有相似之处，但也各有侧重和特点。
通过对上述绩效考核体系进行全面系统的比较分析，指出各自的优缺点和适用范围，从而帮助企业在绩效管理实践中借助五大考核体系有效实现人力资源管理效用的最大化。
一、关键绩效指标评估 关键绩效指标评估
它将绩效的评价简化为对八个关键指标的评价，以关键指标为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较。某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优势
明确的目标有利于公司战略目标的实现。
KPI是企业战略目标的层层分解。通过对KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为与企业目标要求的行为保持一致，从而不会出现偏差，有利于公司战略目标的实现。
提出顾客价值的概念。
KPI倡导实现企业内外部顾客价值的理念，对企业形成以市场为导向的经营理念有一定的促进作用。
3有利于组织利益和个人利益的一致。
战略指标的分解使得公司的战略目标变成了个人的绩效目标。员工个体在实现个人绩效目标的同时，也实现了公司的整体战略目标，从而实现两者的和谐，实现公司和员工的共赢。
处于不利地位的
1KPI指标很难定义
KPI倾向于量化指标。这些量化指标是否真的对企业绩效有关键性的影响，如果不使用专业的工具和手段，真的很难界定。
2KPI会使评估者误解机械评估方法。
过度依赖考核指标而不考虑人为因素和弹性因素，会导致考核中出现一些争议和异议。
3KPI并不适用于所有位置。
二、OKR评估 目标绩效评估
它是一套用于定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR的主要目标是定义公司和团队的“目标”,并定义每个目标实现的可衡量的“关键结果”。员工一起工作，专注于做出可衡量的贡献。
优势
1OKR评估:& # 8221；我想做的事情& # 8221；，KPI考核:& # 8221；你想让我做什么& # 8221；理解不同，但都强调有目标，也需要有执行力。
OKR的思路是先设定目标，然后明确目标的结果，再量化结果，最后评估完成情况。KPI的思路是先确定组织目标，再将组织目标分解到个人目标，再将个人目标量化。
2OKR与绩效考核分离，与薪酬和晋升没有直接关系。它强调的是KR(关键结果)而不是O(目标)的量化，KR(关键结果)必须服从O(目标)，可以看作是实现O(目标)的一系列手段。
员工、团队、公司都可以在执行过程中改变KR(关键结果)，甚至鼓励这样的思维，保证KR(关键结果)始终服务于O(目标)。这有效避免了执行过程与目标愿景的偏差，也解决了KPI目标无法制定和衡量的问题。
3OKR致力于如何更高效地完成一个雄心勃勃的**，这就是& # 8221；监控我想做的事情& # 8221；
而KPI强调的是如何保质保量的达到预定的目标，也就是& # 8221；你想让我做什么& # 8221；。类似KPI的流水线制造要求制造商充分了解流程和产能。OKR类似于自由群体的群体反应，它要求过程的参与者与组织团结一致。
4OKR主要强调**的推进，KPI主要强调人员的高效组织。前者要求如何更高效地完成一个雄心勃勃的**，后者强调如何保质保量地达到预定的目标。
与KPI相比，OKR不是一个评估工具，而是一个更有指导意义的工具。它的主要目的不是考核某个团队或员工，而是提醒大家当前的任务是什么。
处于不利地位的
没有人对最后的结果负责，每个人只对自己的过程负责。
2人的主观能动性被压制。
结果高度依赖于机器和管理人员的指令。
第三，BSC评估 平衡计分卡
它是由美国理学学士卡普兰教授创立的。据调查，世界500强企业中有70%已经使用了BSC，这说明它在企业绩效管理和运营中确实起到了一定的作用。主要包括内部运营、客户、学习与成长、财务四个考核维度。
优势
1BSC能将抽象的、宏观的战略目标分解、细化、具体化为具体的、可衡量的指标。
2BSC考虑财务和非财务考核因素，内部和外部客户，短期和长期利益的结合。
处于不利地位的
1BSC实施难度大，工作量大，运营和初期推广相对繁琐。企业促销员的素质要求更高。
2不能有效地评估个人
3BSC体系庞大，短期内很难体现出对战略的推动作用。
四。360度评估 全方位评估
30度绩效评价法又称全能评价法，是常用的绩效评价方法之一，其特点是具有多个评价维度(通常为四个或四个以上)，适用于中层以上人员的评价。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为的观察数据，然后对获取的数据进行分析和评价的方法。它包括来自上级、同事、下属和顾客的评价，以及被评价者自己的评价。
优势
1.它打破了传统的上级考核下级的考核体系，可以避免传统考核中最容易发生的考核人& # 8221；光环效应& # 8221；、”中心趋势& # 8221；、”紧还是松& # 8221；、”个人偏见& # 8221；还有& # 8221；评估的盲点& # 8221；平等现象
一个员工很难影响很多人，管理层得到的信息更准确。
能体现不同考官对同一考生的不同看法。
4.防止考生急功近利(如只在与薪酬密切相关的绩效指标上下功夫)。
全面的反馈信息有助于提高考生多方面的能力。
处于不利地位的
1评估成本高
当一个人要考核多个同行时，需要耗费大量的时间，多人联合考核带来的成本增加可能会超过考核带来的价值。
2成为部分员工发泄个人愤怒的一种方式。
有些员工不正视上级和同事的批评和建议，利用考核机会，把工作问题变成个人情绪& # 8221；私刑& # 8221；。
3 .考核和培训工作难度大。
有必要对所有员工进行评估体系的培训，因为所有员工既是评估者又是被评估者。
动词 （verb的缩写）目标评估 根据一定的指标或评价标准，对员工实现既定目标和执行工作标准的情况进行衡量，并根据衡量结果给予相应的奖励。它在整个组织中实施& # 8221；目标管理& # 8221；制度下，员工的评价方法。这种方法是目标管理原则在绩效考核中的具体应用，与组织的目标管理制度和工作责任制相衔接，受到许多企事业单位的青睐。
优势
1能调动员工的积极性，同时员工相对自由，可以合理安排自己的计划，应用自己的工作方法。
处于不利地位的
1设定目标可能会有一些困难。绩效管理与考核是企业管理的重要组成部分，绩效考核方法的选择是关系到整个企业人力资源管理有效性的重要环节。
对于人力资源绩效评估工具: 一是慎用，根据企业具体情况而定，不可盲目使用；
第二，要懂得使用工具，对工具要有足够的认识和了解，而不是只有一点点知识和一点点品味。
第三，要利用好，然后在深刻理解工具内涵的基础上，结合自身情况，制定有针对性的绩效考核方案。
